Almanya’da ayrımcılığa uğrayan vatandaşın hakları

Almanya’da ayrımcılığa uğrayan vatandaşın hakları

Özellikle yabancı kökenli vatandaş olarak Almanya’da ayrımcılığa maruz kalmak bizleri yakından ilgilendiren bir konudur. Hangi hallerde ayrımcılığa maruz kalabiliriz? Böyle bir durumda haklarımız nedir ve nasıl hareket etmeliyiz? İşte bu soruların cevaplarını uzmanlık alanım olmasa da bu köşe yazımızda vermeye çalışacağım. Çeşitli alanlarda ayrımcılığa maruz kalan ve hak ihlali yaşayan vatandaşlarımızın Alman hukukunda uzman bir

AVUKAT ŞERİF YILMAZ 12 Aralık 2020 AVUKAT ŞERİF YILMAZ

Özellikle yabancı kökenli vatandaş olarak Almanya’da ayrımcılığa maruz kalmak bizleri yakından ilgilendiren bir konudur. Hangi hallerde ayrımcılığa maruz kalabiliriz? Böyle bir durumda haklarımız nedir ve nasıl hareket etmeliyiz?

İşte bu soruların cevaplarını uzmanlık alanım olmasa da bu köşe yazımızda vermeye çalışacağım. Çeşitli alanlarda ayrımcılığa maruz kalan ve hak ihlali yaşayan vatandaşlarımızın Alman hukukunda uzman bir avukata müracaat etmelerini şiddetle tavsiye ederiz.

Hemen belirtelim ki, uluslararası hukuk normları nazara alındığında 10.12.1948 tarihli BM İnsan Hakları Evrensel Beyannamesine göre her insan eşit haklara sahiptir.

Bu eşit haklara sahip insanlar arasında haklara sahip olma ve onları kullanma açısından cinsiyetlerinden, ırklarından, renklerinden, dillerinden, dinlerinden, dünya görüşlerinden, siyasi düşüncelerinden, belirli bir milliyete ve gruba aidiyetlerinden, milli bir azınlık olmalarından, doğumlarından, servetlerinden veya diğer bir özelliklerinden dolayı ayrımcılık yapılması Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 14’üncü maddesi ile yasaklanmıştır.

Avrupa Birliği (AB) içerisinde ise bu ayrımcılık yasağının uygulanması ve önlemlerin alınması konusunda 1999 yılında imzalanan Amsterdam Sözleşmesi gereğince oybirliğiyle Avrupa Birliği Konseyi’ne yetki verilmiştir.

Buna dayanılarak 2000 yılında 2000/43/EG sayılı Irkçılıkla Mücadele Yönergesi, 2002 yılında iş hukuku ile ilgili olarak “İşe Erişim, Mesleki Eğitim ve Mesleki Yükselme ile Çalışma Şartlarına İlişkin Kadın ve Erkek Eşitliği İlkesinin Gerçekleştirilmesine ilişkin 76/207/EWG sayılı Konsey Yönergesi değişikliğine dair 2002/73/EG Cinsiyet Yönergesi ile 2004 yılında medeni hukuk açısından 2004/113/EG sayılı Cinsiyet Yönergesi yayınlanmış ve yürürlüğe konulmuştur.

Alman mevzuatı açısından ise Alman Anayasası’nın birinci maddesi devleti, her bir bireyin onuruna saygı göstermek ve onurunu korumakla yükümlü tutup, temel insan haklarını da kabul etmektedir. Almanya’daki bütün insanların kanunlar önündeki eşitliği de üçüncü maddesinde hüküm altına alınmıştır. Bu maddede kadın-erkek eşitliği başlı başına bir fıkrada düzenlenmiş ve bu fıkraya 1994 yılında bir de teşvik hükmü eklenmiştir. Buna göre devlet, kadın ve erkek eşitliğinin fiilen yerine getirilmesini teşvik etmek ve mevcut olumsuzlukları önlemek zorunda.

Anayasanın 3/3 maddesi ise, çeşitli özelliklere atıfta bulunarak, kimsenin ırksal nedenlerden ya da cinsiyet, soy, dil, vatan ve köken, inanç ve ayrıca dini ya da siyasi görüşten ötürü mağdur edilemeyeceğini veya kendisine öncelikli davranılamayacağını hüküm altına almıştır. Bu ayrımcılık yasağı 1994 yılında, engelli insanların mağdur edilmesine ilişkin yasak ile genişletilmiştir.

Alman Parlamentosu da bu üst hukuk normlarına uygun olarak 14.08.2006 tarihli Genel Eşit Muamele Kanunu’nu (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz- AGG) kabul ederek yürürlüğe koymuştur. Hatta bu kanunda AB yönergelerinde ve Anayasa’da sayılmayan yaş, engelli olma ve cinsiyet tercihini de ayrımcılık yasağı içerisine alınmıştır.

Bu mevzuat hükümlerini sıralamamızın sebebi Almanya’da herhangi bir sebeple ayrımcılığa maruz kalma halinde hangi hukuki normlara dayanacağımızı belirtmek içindir. Çünkü haklarımızı bu hukuki düzenlemeye göre bileceğiz ve savunacağız.

Peki hangi alanlarda ayrımcılığa maruz kalabiliriz?

Bu alanları; iş ilânlarındaki işe alma kriterleri ve şartları, çalışma şartları, ücret ödeme, işten çıkarılma, mesleğe giriş ve meslekte yükselme şartları gibi örnek olarak sıralayabiliriz. Elbette alanlar bu kadar sınırlı değildir. Ayrımcı muamele günlük hayatımızda her alanda olabilir.

Ayrımcılığa uğramak ne demektir?

Kanuna göre aynı durumda olan/olma ihtimali olan/olabilen bir kişiye yapılacak muameleden daha az avantajlı bir muamele ayrımcılıktır.

Burada kanunun (AGG) korumayı hedeflediği iki alan vardır. Birisi çalışma hayatı öbürü de özel hukuktur. Çalışma yani iş hukukunda ayrımcı muamele oluşturabilecek bazı alanları yukarıda sıraladık. İş hukuku anlamında ayrımcılıktan koruma alanına giren kişiler hem çalışanlar hem de iş başvurusunda bulunanlardır.

Örnek verecek olursak aynı işyerinde aynı koşullarda çalışan kadınlar erkek çalışanlara göre daha az ücret alıyorsa burada cinsiyet sebebiyle doğrudan bir ayrımcılık vardır. Veya bir işyeri ile ilgili yapılan toplu iş sözleşmesinde yarı zamanlı çalışanlar açısından tam zamanlı çalışanlara nazaran daha az haklar veriliyor veya kısıtlanıyorsa, o işyerinde toplu sözleşme kapsamında yarı zamanlı (Teilzeit) çalışanların büyük bir oranı kadın ise bu da dolayı yolla cinsiyet sebebiyle ayrımcılıktır.

Bu şekilde ayrımcılığı hedefleyen uygulamalar ve muameleler hukuken geçersizdir. İş sözleşmelerinde yer alsa bile hukuken hükümsüzdür.

Her muamele veya uygulama ayrımcılık mıdır?

Elbette değildir. Bu nedenle Genel Eşit Muamele Kanunu (AGG) her aleyhe işlem veya uygulama ayrımcılık olamayacağından ayrımcılık (Diskriminierung) terimi yerine mağduriyet (Benachteiligung) terimini kullanmaktadır.

Birçok uygulama ayrımcılık olabilir fakat bu uygulama veya muamele kanuna aykırı olmayabilir. Örneğin göçmen kadınları kapsayan bilimsel bir anket için sadece belirli kökene bir sahip kadınların işe alınması ayrımcılık gibi görünse de işin gereğinden dolayı kanuna aykırı değildir.

Diğer bir örnek de engelli, hasta birinin veya hamile bir kadının “Seyahat edebilir” şekilde bir doktor raporu almadan uçak şirketinin olanlara bilet satmaması veya uçağa almaması cinsiyet ve engelli olma sebebiyle ayrımcılık olsa da bu kanuna aykırı değildir. Zira ayrımcılık yapmayacağım derken diğer yolcuların daha büyük tehlikeye düşmesine sebebiyet verilebiliriz.

İşçinin yaşı ile ilgili getirilen ayrımcılık veya dini cemiyetlerde çalışacak kişilerin görevlendirilmesinde dini sebeplerden kaynaklanan ayrımcılık kanuna aykırı değildir.

Ayrımcılığa maruz kalan işçi ne yapmalı?

İşverenler, işyerlerinde ve uygulamalarında ayrımcılığı önlemek için mümkün olan tüm tedbirleri almak zorundadır. Gerekirse çalışanlarını bu konuda eğitmeli, teşvik etmeli ve ayrımcılık yapan çalışanları hakkında işlem yapıp yaptırımlar uygulamalıdırlar.

Çalışan, ayrımcılığa maruz kaldığında işverene şikâyet hakkı vardır. Şayet şikâyete rağmen işveren harekete geçmiyor ve şikâyet konusu ayrımcı muamele ile mücadele etmiyorsa çalışanın işi boykot etme hakkı vardır.

Çalışan ayrıca bu ayrımcı muameleden dolayı maddi bir zarara uğruyorsa maddi ve manevi tazminat davası da açabilir.

İşe alınmada ayrımcılığa uğrayıp işe alınmayan kişinin tazminatı şayet o kişi işe alınsaydı alacağı üç aylık maaş miktarını geçemez. Burada önemli olan hak düşürücü süreye dikkat edip tazminat davasını iki ay içerisinde açıp karşı taraftan talep etmesidir.

Kanunun korumayı hedeflediği ikinci alan da yukarıda söylediğimiz gibi özel hukuk alanıdır. Yani günlük hayatta karşılaşabileceğimiz ve herkese açık olan bir alanda ayrımcılığa uğrayan kişi de maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Örneğin yukarıda sıraladığımız herhangi bir sebepten dolayı sinemaya, yüzme havuzuna, otele veya spor salonuna alınmayan veya kayıt edilmeyen kişilerin de ayrımcı muamele yapan kurum ve kişilere karşı tazminat davası açma hakkı vardır.

ÖNE ÇIKANLAR